De flexbranche staat voor verschillende uitdagingen die de sector ertoe noodzaken het verdienmodel aan te passen:
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"1. Krappe arbeidsmarkt zet rem op groei"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"De grootste uitdaging voor de sector is de krappe arbeidsmarkt. In het eerste kwartaal van 2022 zijn er in Nederland meer vacatures dan werklozen. Uit de laatste CBS Conjunctuurenquête blijkt dat bijna tweederde van de ondernemers in de flexbranche kampt met een personeelstekort. Dit zet een rem op de groei, want de uitzendmarkt krimpt veelal als er krapte is. Door het personeelstekort stokt immers de toestroom van (nieuwe) uitzendkrachten en daarmee ook de groei. Naar verwachting is de arbeidskrapte in Nederland de komende jaren, onder meer door vergrijzing en ontgroening, structureel van aard.
"},"alignedImage":{"position":"bottom","transformBaseUrl":"https://assets.ing.com/transform/92d9b53b-03af-4a8c-bf74-85459a1850da/ING_EBZ_figuur1-krappe-arbeidsmarkt_tcm162-244784","original":"https://assets.ing.com/m/3347fa5da8dc47e6/original/ING_EBZ_figuur1-krappe-arbeidsmarkt_tcm162-244784.png","extension":"png"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"2. Digitale transformatie in een stroomversnelling"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Een tweede uitdaging voor de sector betreft digitalisering. Dit speelde ook al voor de uitbraak van de coronapandemie, maar door de corona-uitbraak is de digitale transformatie in een stroomversnelling geraakt. Dit geldt vooral voor bedrijven in de ICT en de zakelijke dienstverlening, waar de flexbranche onder valt. Door digitalisering verlopen steeds meer werkzaamheden binnen de flexbranche automatisch, zoals bijvoorbeeld de matching van kandidaten met vacatures en de gehele administratieve afhandeling, van het opstellen van de contracten tot loonuitbetalingen. Dit deel van de werkzaamheden levert uitzenders en arbeidsbemiddelaars steeds minder op. Een vergelijkbare ontwikkeling zagen we eerder al bij tussenpersonen in andere sectoren, zoals verkopers van verzekeringen, makelaars en reisbureaus, waar een groot deel van de werkzaamheden al eerder werd gedigitaliseerd.
"},"alignedImage":{"position":"bottom","transformBaseUrl":"https://assets.ing.com/transform/24555abb-a413-4b19-90d5-666aad259ef1/ING_EBZ_figuur2-digitalisering_tcm162-244785","original":"https://assets.ing.com/m/266c313ba7cc2817/original/ING_EBZ_figuur2-digitalisering_tcm162-244785.png","extension":"png"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"3. Meer concurrentie van online platformen"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Door nieuwe technologieën ontstaan nieuwe digitale spelers in de HR-markt, zoals Temper, Youbahn en YoungOnes, die concurreren met de meer traditionele flexpartijen. Deze online werkplatformen richten zich nu vooral nog op de bemiddeling van zzp’ers. Een ander voorbeeld is Maqqie, een digitale marktplaats waar de recruitment – van werving & selectie tot het opstellen van contracten en de uitbetaling - volledig digitaal verloopt zonder tussenkomst van een intercedent of recruiter. Dit geldt ook voor het nieuwe online platform YoungCapitalDirect. Waren online platformen in eerste instantie vooral geschikt voor korte en routinematige klussen, tegenwoordig vindt de werving & selectie van specialisten, zoals accountants en it-specialisten, eveneens via online platformen plaats. Het is dan met name de matching die digitaal verloopt, de verdere afhandeling is veelal nog te complex om door een online platform te worden gedaan.
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"4. Flexwerk wordt duurder en minder flexibel"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Een vierde uitdaging voor de sector betreft veranderende wet- en regelgeving. Hoewel er nog geen concrete maatregelen bekend zijn, liggen er voorstellen om de maximale uitzendtermijn in te perken van 5,5 jaar naar 3 jaar en oproep- en nulurencontracten af te schaffen. Verder krijgt een uitzendkracht recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een medewerker bij het inlenende bedrijf. Deze kwaliteitsslag maakt dat flexwerk op termijn duurder en minder flexibel wordt. Dit kan ertoe leiden dat uitzendwerk alleen nog wordt ingezet voor ‘ziek & piek’ en niet langer voor werk op structurele basis. Hierdoor zal een deel van de flexbedrijven in de huidige vorm, met name bedrijven die hun bestaansrecht ontlenen aan sterke concurrentie op het gebied van uitgeklede arbeidsvoorwaarden, in de toekomst weinig bestaansrecht meer hebben.
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"Strategisch heroriënteren is nodig"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Structurele personeelsschaarste, digitalisering, nieuwe online spelers en strengere wet- en regelgeving zetten het verdienmodel van veel flexbedrijven onder druk. Er is nu zo veel beweging en innovatie op het gebied van HR dat flexbedrijven duidelijke strategische keuzes moeten maken om ook in de toekomst bestaansrecht te hebben.
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"Behoefte aan interne en externe flexibiliteit"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Hoewel flexwerk duurder en minder flexibel wordt, is de verwachting dat de behoefte aan een flexibele schil van werknemers bij bedrijven blijft bestaan of zelfs groter wordt. Gezien de conjuncturele schommelingen is het nog belangrijker voor bedrijven om wendbaar te zijn. Dat bleek ook weer tijdens de covid-crisis, toen flexwerkers in 2020 als eerste werden ontslagen. Zo waren er eind 2020 circa 120.000 minder uitzendbanen ten opzichte van eind 2019. De flexibiliteit zal alleen, mede door wet- en regelgeving, anders worden vormgegeven. Er wordt enerzijds ingezet op meer interne flexibiliteit van werknemers bij bedrijven. Dit betekent niet alleen dat werknemers binnen een bedrijf breder inzetbaar worden, maar ook dat er bijvoorbeeld meer flexibiliteit komt in het aantal te werken uren of op welke momenten. Anderzijds blijft de behoefte aan externe flexibiliteit bestaan.
"},"alignedImage":{"position":"bottom","transformBaseUrl":"https://assets.ing.com/transform/6dde1917-d86b-4676-a5bf-785ffcfa0d98/ING_EBZ_figuur3-uitzendbanen_tcm162-244786","original":"https://assets.ing.com/m/71e3d14091131ab9/original/ING_EBZ_figuur3-uitzendbanen_tcm162-244786.png","extension":"png"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"Kansen voor flexbedrijven"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Om ook naar de toekomst een rol van betekenis te kunnen blijven spelen is het voor flexbedrijven belangrijk dat ze inspelen op de kansen in de markt, die er overigens nog voldoende zijn:
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"A. Detacheren in plaats van uitzenden"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Flexbedrijven kunnen de externe flexibiliteit voor bedrijven faciliteren, zij het in een andere vorm dan dat ze tot nu toe hebben gedaan. Mede door de structureel krappe arbeidsmarkt is het bijvoorbeeld voor uitzendorganisaties, net als voor andere bedrijven, belangrijk om te investeren in goed werkgeverschap om uitzendkrachten langdurig aan zich te binden. Dit kan door ze direct een vast contract aan te bieden (fase C of 4) in plaats van het zo lang mogelijk aaneenrijgen van tijdelijke contracten (fase A of 1,2). In de afgelopen tien jaar waren uitzenders zeer terughoudend met het aanbieden van een vast contract. Slechts 2% van de uitzendkrachten werkte in 2019 op basis van een vast contract. In feite komt dit neer op detachering, waarbij uitzenders flexibiliteit aanbieden aan bedrijven, terwijl de risico’s bij de uitzendorganisaties komen te liggen. Veel uitzenders kiezen liever voor korte contracten. Het detacheringsmodel is met name lucratief als er voldoende werk is, zoals in de huidige krappe markt. Naar verwachting neemt het aantal uitzendkrachten met een vast contract dan ook toe.
"},"alignedImage":{"position":"bottom","transformBaseUrl":"https://assets.ing.com/transform/a227b11d-d599-4899-9bd4-9c20a42d91dc/ING_EBZ_figuur4-vast-contract_tcm162-244788","original":"https://assets.ing.com/m/3ecc1caa3e0e147/original/ING_EBZ_figuur4-vast-contract_tcm162-244788.png","extension":"png"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"B. Opleiden en loopbaanbegeleiding"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Doordat het werk in veel sectoren verandert wordt loopbaanbegeleiding steeds belangrijker om mensen duurzaam inzetbaar te houden. Hoewel continu wordt gehamerd op het belang van bij- en omscholing blijkt daar in de praktijk nog altijd weinig animo voor te zijn, zowel bij bedrijven als bij werknemers. Zo was het aantal werknemers dat hun baan verloor en zich wilden laten om- of bijscholen tijdens de coronapandemie beperkt. Daardoor was er sprake van een relatief lage arbeidsmobiliteit tussen krimp- en groeisectoren, terwijl de structurele veranderingen op de arbeidsmarkt hier wel om vragen. Om de arbeidsmobiliteit te bevorderen kunnen flexbedrijven op dit gebied een prominentere rol pakken. Bijvoorbeeld door het coachen, om- en bijscholen en het van werk(loos)-naar-werk begeleiden van werknemers naar beroepen in groeisectoren.
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"Arbeidsmobiliteit van krimp- naar groeisectoren"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Tegelijkertijd kunnen flexbedrijven door middel van opleidingen en loopbaanbegeleiding ook de kwalitatieve mismatch op de arbeidsmarkt aanpakken. Dit treedt op wanneer de vaardigheden of competenties van de werknemers niet langer overeenstemmen met de benodigde vaardigheden voor de desbetreffende functie. Immers, naarmate de krapte toeneemt, wordt de mismatch van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt groter. Neem bijvoorbeeld de energietransitie en/of de zorgtransitie. Hiervoor zijn weliswaar voldoende financiële middelen beschikbaar, maar geschikt personeel ontbreekt. Door personeel op te leiden voor banen in groeisectoren kan dit tekort aan personeel enigszins worden opgelost en daar profiteren ook de flexbedrijven van.
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"C. Strategisch personeelsadvies"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Naast detachering en loopbaanbegeleiding kunnen flexbedrijven zich ook richten op het geven van strategisch HR-advies aan bedrijven. Vanwege de eerdergenoemde ontwikkelingen komt er op HR-gebied veel op bedrijven af, wat zowel voor grote bedrijven als voor mkb-ondernemers lang niet altijd meer bij is te houden. Flexbedrijven kunnen hier een rol in spelen door zich meer toe te leggen op het adviseren en ontzorgen van bedrijven op het gebied van HR-zaken. Zoals bijvoorbeeld advies over het inrichten van de flexibele personeelsschil gegeven de huidige wet- en regelgeving. Of door bedrijven een deel van de HR-werkzaamheden uit handen te nemen.
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"Nog veel werk aan de winkel"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Om ruimte te maken voor dienstverlening met een hogere toegevoegde waarde, zoals loopbaanbegeleiding en HR-advies op maat, zal de traditionele flexbranche allereerst veel administratieve en vaak terugkomende processen moeten digitaliseren. Uit onderzoek van Flexmarkt blijkt dat veel bedrijven daarvoor nog veel werk moeten verzetten. Zo geeft minder dan de helft (38%) van de respondenten aan dat de werkprocessen voldoende zijn geautomatiseerd. Flexbedrijven die dit nalaten hebben op den duur minder bestaansrecht meer. Ze blijven zitten met dienstverlening met lage marges en verliezen daarmee de slag van de concurrentie.
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"Online en offline kanalen versterken elkaar"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Hoewel online platformen door nieuwe technologieën steeds geavanceerder worden en daardoor meer taken van flexbedrijven kunnen overnemen verdringen ze klassieke flexbedrijven vooralsnog niet geheel van de markt. Het is eerder een kwestie van en/en in plaats van of/of. In de keten van kandidaat naar opdrachtgever zitten veel stappen, waar zowel online platformen als analoge uitzenders onderdeel van uitmaken. Het succes van zo’n multichannelstrategie, waarbij fysieke en online kanalen naast elkaar bestaan, is onder meer afhankelijk van schaalgrootte, IT-kennis, diensten en klantdoelgroep.
"},"alignedImage":{"position":"bottom","transformBaseUrl":"https://assets.ing.com/transform/ec0efa51-ad64-4f9d-a601-95494e5955e0/ING_EBZ_figuur5-multichannel_tcm162-244789","original":"https://assets.ing.com/m/141e8f2d003b478a/original/ING_EBZ_figuur5-multichannel_tcm162-244789.png","extension":"png"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"Van selfservice tot maatwerk"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Uiteindelijk is het de klant die bepaalt hoe hij of zij wil worden benaderd, dat kan zowel online als offline zijn of een combinatie van digitaal én persoonlijk contact. Als flexbedrijf moet je daarom duidelijk voor ogen hebben wie je doelgroep is. Op basis daarvan kan je bepalen welke middelen je inzet. Zo kunnen klanten voor simpele dagklussen zelf de matching via een online platform doen, zonder tussenkomst van een intermediair, terwijl een intermediair geschikter is voor matching van grote volumes of het matchen van complexere profielen. Een gespecialiseerde HR-adviseur legt zich toe op loopbaanbegeleiding en inrichting van de HR bij bedrijven.
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"Differentiëren op dienstverlening"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"In een multichannelstrategie worden de tarieven niet langer gebaseerd op prijs en risico, maar veel meer op de gewenste dienstverlening. Daarbij geldt: hoe meer je zelf doet, hoe lager het tarief. Zo is het digitale selfservice kanaal goedkoper dan wanneer gebruik wordt gemaakt van een intermediair. Advies op maat is derhalve het premium geprijsde model binnen de flexbranche.
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"Groeien door samenwerking of specialisatie"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Terwijl grote flexorganisaties, zoals Randstad en YoungCapital, alle dienstverlening in de keten van kandidaat naar opdrachtgever in huis hebben, hebben middelgrote en kleinere spelers veelal onvoldoende schaal om dit allemaal zelf te doen. Om toch een breed HR-dienstenpakket aan te kunnen bieden kunnen ze samenwerken met andere partijen, zoals opleidingsbedrijven, of tegen betaling gebruik maken van online platformdiensten, zoals Maqqie en Verloning.nl. Een andere optie voor kleinere spelers is om zich te specialiseren in een bepaalde doelgroep, zoals ouderen, studenten of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Specialisten die hun markt goed kennen en weten waar ze personeel het beste kunnen vinden, juist in een krappe arbeidsmarkt, bieden toegevoegde waarde en kunnen daardoor verder groeien.
"}},{"componentType":"sectionTitle","title":"Dit artikel kwam mede tot stand op basis van gesprekken met:"},{"componentType":"paragraph","richBody":{"value":"Deze publicatie is opgesteld door de ‘Economic and Financial Analysis Division’ van ING Bank N.V. (‘‘ING’’) en slechts bedoeld ter informatie van haar cliënten. Deze publicatie is geen beleggingsaanbeveling noch een aanbieding of uitnodiging tot koop of verkoop van enig financieel instrument. Deze publicatie is louter informatief en mag niet worden beschouwd als advies in welke vorm dan ook. ING betrekt haar informatie van betrouwbaar geachte bronnen en heeft alle mogelijke zorg betracht om er voor te zorgen dat ten tijde van de publicatie de informatie waarop zij haar visie in deze publicatie heeft gebaseerd niet onjuist of misleidend is. ING geeft geen garantie dat de door haar gebruikte informatie accuraat of compleet is. ING noch één of meer van haar directeuren of werknemers aanvaardt enige aansprakelijkheid voor enig direct of indirect verlies of schade voortkomend uit het gebruik van (de inhoud van) deze publicatie alsmede voor druk- en zetfouten in deze publicatie. De informatie in deze publicatie geeft de persoonlijke mening weer van de Analist(en) en geen enkel deel van de beloning van de Analist(en) was, is, of zal direct of indirect gerelateerd zijn aan het opnemen van specifieke aanbevelingen of meningen in dit rapport. De analisten die aan deze publicatie hebben bijgedragen voldoen allen aan de vereisten zoals gesteld door hun nationale toezichthouders aan de uitoefening van hun vak. De informatie in deze publicatie kan gewijzigd worden zonder enige vorm van aankondiging. ING noch één of meer van haar directeuren of werknemers aanvaardt enige aansprakelijkheid voor enig direct of indirect verlies of schade voortkomend uit het gebruik van (de inhoud van) deze publicatie alsmede voor druk- en zetfouten in deze publicatie. Auteursrecht en rechten ter bescherming van gegevensbestanden zijn van toepassing op deze publicatie. Niets in deze publicatie mag worden gereproduceerd, verspreid of gepubliceerd door wie dan ook voor welke reden dan ook zonder de voorafgaande uitdrukkelijke toestemming van de ING. Alle rechten zijn voorbehouden. ING Bank N.V. is statutair gevestigd te Amsterdam, houdt kantoor aan Bijlmerdreef 106, 1102 CT te Amsterdam, Nederland en is onder nummer 33031431 ingeschreven in het handelsregister van de kamer van koophandel. In Nederland is ING Bank N.V. geregistreerd bij en staat onder toezicht van De Nederlandsche Bank en de Autoriteit Financiële Markten. Voor nadere informatie omtrent ING policy zie https://research.ing.com/.
De tekst is afgesloten op 9 juni 2022. Analist(en): Katinka Jongkind
"}}]},{"componentType":"linkList","iconTitle":{"title":"Meer over"},"textLinks":[{"url":"/zakelijk/sector/services","text":"Services"}]},{"componentType":"linkList","iconTitle":{"title":"Kennis over de economie"},"textLinks":[{"url":"/zakelijk/economie","text":"Onze economie"},{"url":"/zakelijk/sector/all-sectors","text":"Jouw sector"}]}]},"complementaryZone":{"flexComponents":[{"componentType":"cards","cards":[{"componentType":"productCard","cardType":"product","cardSize":"small","title":"Katinka Jongkind","intro":"Econoom Services, Retail & Leisure","image":{"transformBaseUrl":"https://assets.ing.com/transform/bd9609da-832a-4b75-8098-50f8d9831d97/Katinka-Jongkind","type":"image","width":263,"original":"https://assets.ing.com/m/5f3dcf4b7e2d354/original/Katinka-Jongkind.png","extension":"png"},"link":{"url":"/zakelijk/economie/over-ing-research/auteur/katinka-jongkind"}},{"componentType":"productCard","cardType":"product","cardSize":"small","title":"Sjuk Akkerman","intro":"Sector Banker Services & Leisure","image":{"transformBaseUrl":"https://assets.ing.com/transform/7ff35e80-df0f-4330-9a1b-b5335ddbbe70/Sjuk-Akkerman","type":"image","width":350,"original":"https://assets.ing.com/m/675d24d8fee3d4fb/original/Sjuk-Akkerman.png","extension":"png"},"link":{"url":"/zakelijk/sector/services/sjuk-akkerman"}}]}]}}}